การแก้ปัญหา พนักงาน ขาด ลา มาสาย

พนักงานลาออกบ่อยหนึ่งในสาเหตุสุดปวดใจของผู้บริหารและ HR เพราะเป็นปัญหาที่ส่งผลกระทบต่อองค์กร ทั้งในแง่ของการทำงานที่ขาดช่วง การหาพนักงานใหม่และการฝึกสอนงานของส่วนนั้นใช้ระยะเวลาพอสมควร พบกับสุดยอดการแก้ปัญหาพนักงานลาออกบ่อย และวิธีรักษาพนักงานในองค์กร ด้วย Talent Management

ทำไมต้องแคร์ก็แค่พนักงานลาออกบ่อย

การมีพนักงานเข้ามาใหม่และลาออกไป ถือเป็นเรื่องธรรมดาที่ทุกองค์กรจะต้องพบเจอ แต่หากภายในองค์กรมีอัตราการลาออกของพนักงาน (Turnover Rate) สูง อาจเป็นสัญญาณอันตรายที่เกิดขึ้นกับบริษัทได้ แม้พนักงานลาออกจะสามารถหาคนใหม่เข้ามาทดแทนได้ แต่ในความเป็นจริงแล้ว ปัญหาพนักงานลาออกบ่อย สามารถส่งผลกระทบต่อตัวองค์กรทั้งทางตรงและทางอ้อมได้ ดังนี้

• ภาระค่าใช้จ่าย การลงโฆษณารับผู้สมัครงาน หรือจ้างผู้สรรหาพนักงาน ล้วนมีค่าใช้จ่ายทางตรงเกิดขึ้นอย่างแน่นอน นอกจากนี้ ในการจ้างพนักงานใหม่ อาจต้องจ้างในอัตราที่สูงกว่าเดิม
• เสียเวลา นอกจากการสรรหาพนักงานที่เหมาะสมจำเป็นต้องใช้เวลาแล้ว เมื่อรับพนักงานเข้ามาใหม่ต้องมีการอบรมต่างๆ เช่นกัน อาทิ สอนการใช้โปรแกรม หรือสอนกระบวนการทำงาน ซึ่งทุกอย่างไม่สามารถทำได้ในระยะเวลาอันสั้น ยิ่งรายละเอียดงานมีความยากย่อมต้องใช้เวลาที่มากขึ้นตามไปด้วย
• ไม่สามารถทำงานเสร็จตามกำหนด เมื่อจำนวนคนลดลง แต่ปริมาณงานเท่าเดิม หลังจากพนักงานลาออกไป ทำให้งานที่ทำค้างไว้ต้องกระจายไปให้พนักงานตำแหน่งอื่นมาช่วยแบ่งเบา ซึ่งสามารถส่งผลกระทบต่อหน้าที่หลักโดยตรงได้ จนอาจทำให้งานล่าช้ากว่ากำหนดได้
• ข้อมูลที่ขาดหาย บางตำแหน่งมีรายละเอียดข้อมูลและกระบวนการทำงานที่ซับซ้อน ซึ่งมีพนักงานรับรู้ข้อมูลอยู่เพียงจำนวนน้อย เมื่อลาออกไป และไม่มีคนมาเรียนรู้งาน อาจส่งผลกระทบต่อบริษัทได้
• ชื่อเสียงเสียหาย เมื่อทางบริษัทประกาศลงรับสมัครพนักงานซ้ำๆ เนื่องจากพนักงานลาออกบ่อย อาจทำให้คนบางกลุ่มมองบริษัทในแง่ลบได้

ปัญหาหลักผลักพนักงานออกจากองค์กร

ปัญหาหลักในการลาออกของพนักงานมีอยู่หลายเหตุผลด้วยกัน ถ้าทราบถึงปัญหาที่เกิดขึ้นและใช้ Talent  Management ในการแก้ปัญหา ย่อมเป็นการรักษาพนักงานเพื่อลดการลาออกได้ โดยปัญหาหลักที่ผลักพนักงานออกจากองค์กร มีดังนี้

งาน

ปัญหาเกี่ยวกับงานที่สามารถส่งผลให้พนักงานลาออก แบ่งได้เป็น 2 รูปแบบ คือ ปริมาณงานที่มากเกินไป และเนื้องานที่ขาดความท้าทาย กล่าวคือ พนักงานที่ทำได้หลายอย่าง หรือมีความสามารถในการทำงานแบบ Multitasking อาจได้รับการมอบหมายภาระงานมากเกินไปจนงานล้นมือ ไม่สามารถทำให้เสร็จตามกำหนด และเกิดความเครียดเรื่องงานตามมาได้ ในทางกลับกัน หากงานที่ทำขาดความน่าสนใจ หรือมีแต่ความจำเจ อาจก่อให้เกิดความเบื่อหน่าย และทำให้พนักงานตัดสินใจลาออกในที่สุดได้เช่นกัน

เงิน 

เงินเดือนและสวัสดิการที่ได้รับจากองค์กร ถือเป็นเหตุผลหลักในการที่พนักงานลาออกบ่อย เมื่อใดที่พนักงานรู้สึกว่าเงินเดือนที่ได้รับไม่คุ้มค่ากับงานที่ทำ หรือไม่คุ้มค่ากับความสามารถที่ตนมี ย่อมต้องหาบริษัทที่ให้เงินเดือนและสวัสดีการที่เหมาะสมมากกว่า ดังนั้น การที่ได้รับเงินเดือนต่ำกว่าฐานเงินเดือนตามตำแหน่งที่ควรได้รับนั้นอาจเป็นอีกแรงจูงใจสำคัญในการลาออก

คน

เนื่องจากในการทำงาน จำเป็นต้องใช้เวลาร่วมกับเพื่อนร่วมงาน หัวหน้า หรือผู้ใต้บังคับบัญชา เฉลี่ยแล้ว 8 ชั่วโมงต่อวัน หากเกิดปัญหาความขัดแย้งในที่ทำงาน ความเห็นต่างกัน การแบ่งฝ่าย และการเลือกปฏิบัติ โดยไม่มีการแก้ไข พนักงานหลายคนจึงเลือกวิธีลาออก เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาที่เกิดขึ้น และเพื่อรักษาสุขภาพจิตของตนเองเอาไว้ นอกจากนี้ หากผู้จัดการขาดความน่าเชื่อถือ หรือไม่สามารถพึ่งพาได้เมื่อเกิดปัญหา ก็เป็นปัจจัยให้พนักงานลาออกเช่นกัน

โอกาสและความก้าวหน้า

งานที่ทำไปเรื่อยๆ ไม่ได้ฝึกทักษะพัฒนาฝีมือ หรือมองไม่เห็นโอกาสที่จะก้าวหน้าหรือเติบโตได้ในอนาคต รวมถึง องค์กรไม่เปิดโอกาสให้พนักงานได้ลองทำอะไรใหม่ๆ พนักงานอาจลาออกเมื่อเจอบริษัทอื่นที่เปิดโอกาส ตำแหน่งงานมีความท้าทาย หรือมีความก้าวหน้าทางอาชีพมากกว่า เพราะช่วยกระตุ้นให้พนักงานมีความตื่นตัวในการทำงาน

สภาพแวดล้อม

สภาพแวดล้อมและวัฒนธรรมองค์กรเป็นอีกปัจจัยที่ทำให้พนักงานลาออกบ่อยได้ กล่าวคือ บริษัทที่ขาดสิ่งอำนวยความสะดวกในการทำงาน เช่น คอมพิวเตอร์หรืออุปกรณ์พื้นฐาน จนทำให้พนักงานทำงานได้อย่างยากลำบาก หรือองค์กรที่มีวัฒนธรรมในการยึดระบบความอาวุโสเป็นหลัก จนไม่เปิดโอกาสให้พนักงานที่มีอายุงานน้อยกว่าแสดงความคิดเห็น เป็นต้น

มารู้จัก Talent Management

Talent Management หรือ การบริหารจัดการคนเก่งในองค์กร คือ กระบวนการบริหารจัดการบุคลากรที่มีศักยภาพสูงอย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งกระบวนการต่างๆ นั้นจะต้องทำโดยใส่ใจในรายละเอียด ผ่านการคิดวิเคราะห์และวางแผนให้ดีในทุกขั้นตอน เพราะทุกอย่างมีความเกี่ยวเนื่องกัน เป็นวิธีการแก้ปัญหาพนักงานลาออกบ่อยที่ได้ผลสัมฤทธิ์ 

โดยผลลัพธ์ที่ออกมาจะสามารถพัฒนาคนเก่งในองค์กรให้มีศักยภาพสูงขึ้น เพื่อพร้อมรับกับการเปลี่ยนแปลงของงานที่มีความท้าทาย หรือมีปริมาณมากขึ้นในอนาคต และสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด การที่ HR นำ Talent Management มาใช้ นอกจากจะพัฒนาคนเก่งให้มีศักยภาพเพิ่มขึ้นสอดคล้องกับความต้องการขององค์กรแล้ว ยังเป็นการเพิ่มคุณค่าของบุคคลากร ทำให้คนเหล่านี้มีทัศนคติที่ดี พึงพอใจต่องานและอยู่กับองค์กรได้นานมากยิ่งขึ้น ถือเป็นการลงทุนพนักงานที่ให้ความคุ้มค่า และนำมาซึ่งผลประโยชน์ของบริษัทได้

จัดการให้เป๊ะทุกขั้นตอนของ Talent Management

Talent Management มีหลากหลายขั้นตอน ซึ่งแต่ละขั้นตอน HR จะต้องใส่ใจในรายละเอียด และวางแผนเพื่อให้เกิดผลลัพธ์ที่ดีที่สุดต่อพนักงานที่มีศักยภาพสูงและองค์กร ซึ่งถ้าทำให้รัดกุม ชัดเจน และรอบคอบตั้งแต่ขั้นตอนแรกจะสามารถลดปัญหาพนักงานลาออกบ่อยได้ โดย Talent Management อาจมีขั้นตอนแยกย่อยต่างกันไปตามแต่ละสำนัก ซึ่งขั้นตอนหลักๆ มีดังต่อไปนี้

การสรรหาพนักงาน (Sourcing)

พื้นฐานสำคัญในการหาพนักงานที่มีศักยภาพสูง คือ การสรรหาพนักงาน โดยในปัจจุบันมีหลายวิธีการ เช่น 

• การใช้เอเจนซีเป็นตัวกลาง เช่น การลงประกาศรับสมัครงาน และระบุคุณสมบัติหรือความสามารถตามที่องค์กรต้องการ 
• การสรรหาพนักงานในช่องทางเครือข่ายมหาวิทยาลัยชั้นนำ เช่น การจัดโปรแกรมการฝึกงานอย่างเป็นทางการภายในองค์กร เพื่อดึงดูดคนเก่งมีศักยภาพเข้ามาฝึกงานด้วย ซึ่งอาจกลายเป็นพนักงานในอนาคต 
• การสร้างช่องทางสมัครงานในเว็บไซต์หรือช่องทางการติดต่อขององค์กร เพื่อทำให้คนเก่งสามารถเข้าถึงองค์กรได้ง่าย เปิดโอกาสในการคัดเลือกพนักงานที่มีคุณสมบัติตามความต้องการโดยตรงจากเรซูเม่ที่ฝากไว้ในเว็บไซต์ 

โดยสิ่งที่องค์กรควรให้ความสำคัญในขั้นตอนนี้ คือ การเขียนคำบรรยายลักษณะงาน (Job Description) และภาระหน้าที่การทำงาน ให้มีความชัดเจน ครอบคลุม และสอดคล้องกับการทำงานจริงมากที่สุด เพื่อให้ได้แคนดิเดตที่มีคุณสมบัติตรงตามที่ต้องการ และเพื่อให้ผู้สมัครเข้าใจความต้องการของบริษัท

การคัดเลือกพนักงาน (Screening and Selection)

ขั้นตอนนี้มีความสำคัญเป็นอย่างมาก เพราะเป็นขั้นตอนที่ต้องใช้การคิดวิเคราะห์และตัดสินใจอย่างถูกต้องของ HR โดยต้องมีข้อมูลและวิธีการที่มากพอในการคัดเลือกบุคคลเข้ามาเป็นพนักงาน ที่สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ และมีความสามารถเพียงพอกับตำแหน่งงานที่เปิดรับ

โดยอาจใช้การประเมินร่วมกันหลายอย่าง เช่น การให้ทำแบบทดสอบเกี่ยวกับทักษะการทำงาน หรือการถามคำถาม เพื่อวัดว่าแคนดิเดตมีทัศนคติสอดคล้องกับภาพรวมขององค์กรหรือไม่ เป็นต้น ซึ่งจะช่วยให้บริษัทได้พนักงานใหม่ที่เข้ากันได้กับวัฒนธรรมองค์กร และมีโอกาสอยู่ในบริษัทได้นาน การใช้งานพนักงาน (Deployment) 

HR ต้องสังเกตถึงจุดเด่นของพนักงานที่มีคุณสมบัติและความสามารถ จากนั้นนำจุดเด่นของพนักงานมาวางแผน เพื่อทำการมอบหมายงานให้เหมาะสมกับตัวบุคคล ซึ่งจะส่งผลให้งานมีประสิทธิภาพสูงตามมาและถือเป็นการนำพรสวรรค์ ความเก่ง ของพนักงานคนนั้นมาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อองค์กรได้ รวมถึง ยังทำให้พนักงานเห็นคุณค่าในความสามารถของตนเอง และเป็นแรงจูงใจให้อยากทำงานกับบริษัทอีกด้วย

การพัฒนาพนักงาน (Development)

HR ต้องมีความเข้าใจถึงความต้องการของพนักงานแต่ละบุคคล ว่ามีศักยภาพสูงในด้านใด ขาดทักษะหรือความรู้ใด เป็นบุคคลที่มีความสามารถในการทำงานประเภทใด และมีสามารถโดดเด่นในด้านไหนที่สามารถเพิ่มขึ้นได้อีกในอนาคต 

เพื่อให้สามารถออกแบบ หรือจัดหาเทรนนิ่ง ที่จะช่วยพัฒนาศักยภาพในการทำงานของบุคลากรได้ ซึ่งจะทำให้พนักงานรู้สึกได้พัฒนาตนเอง และทำให้ศักยภาพในการทำงานโดยภาพรวมขององค์กรสูงขึ้น 

การรักษาพนักงาน (Retention) 

การรักษาพนักงานเพื่อลดการลาออก ถือเป็นงานหลักของ HR ว่าต้องทำอย่างไรถึงจะสามารถจูงใจพนักงานให้รักและอยู่กับองค์กรให้นานที่สุด ซึ่งอาจจะต้องมาทบทวนและวิเคราะห์ถึงสาเหตุที่แท้จริง โดยหนึ่งในความท้าทายของยุคนี้ คือ การเปิดกว้างอิสระในการหางาน พนักงานสามารถหาบริษัทใหม่ที่ถูกใจได้ไม่ยาก เพราะแต่ละองค์กรย่อมมีจุดแข็งเป็นของตัวเองหรืออาจมีข้อเสนอที่ดีกว่า หากองค์กรไม่มีแรงจูงใจให้อยู่ต่อก็ลาออกเพื่อหางานใหม่ได้ เพราะฉะนั้น HR จึงจำเป็นต้องหาวิธีการรักษาพนักงานเพื่อลดการลาออก ซึ่งมีด้วยกันหลากหลายวิธีดังที่จะกล่าวในหัวข้อถัดไป

10 กุญแจการรักษาพนักงานเพื่อลดการลาออก (Retention)  

วิธีที่ใช้ในการรักษาพนักงานเพื่อลดการลาออกนั้น ขึ้นอยู่กับว่า HR วิเคราะห์และได้สาเหตุที่แท้จริงว่าคืออะไร ซึ่งการทำให้พนักงานรักและอยู่กับองค์กรได้นานนั้นมีอยู่หลายวิธีด้วยกัน เคล็ดลับต่อไปนี้สามารถนำไปปรับใช้เพื่อช่วยแก้ปัญหาในองค์กรของคุณได้

1. ปฐมนิเทศ (Onboarding) อย่างครอบคลุม เพื่อสร้างความเชื่อมั่นในองค์กร 

ในการปฐมนิเทศต้อนรับพนักงานใหม่ ควรบริหารจัดการให้พนักงานที่มาใหม่เข้าใจความคาดหวัง วิสัยทัศน์ เป้าหมายและวัฒนธรรมองค์กร โดยอาจใช้ Onboarding Program หรือโปรแกรมอบรมและพัฒนาบุคคล ที่จะเตรียมความพร้อมของพนักงานก่อนเริ่มงานใหม่ และดำเนินการอย่างมีระบบ ซึ่งจะส่งผลให้พนักงานเข้าใจบทบาทหน้าที่การทำงาน ที่ตนต้องรับผิดชอบได้เร็วขึ้น รวมถึง เป็นการสร้างความเชื่อมั่นในองค์กรอีกด้วย เพราะถ้ารู้สึกว่าบริษัทไม่มั่นคง ไม่เติบโต และไม่มีวิสัยทัศน์ พนักงานก็จะรู้สึกไม่มั่นคงตามไปด้วย และจะมองหาองค์กรใหม่ที่มีความน่าเชื่อถือมากกว่า

2. ผู้นำคือแก่นของทีม 

ถ้าผู้นำมีลักษณะของหัวหน้างานที่ไม่ดีสามารถก่อให้เกิดความขัดแย้ง และส่งผลให้พนักงานลาออกบ่อยได้ เพราะผู้นำ คือ แก่นสำคัญที่จะนำพาทีมให้ประสบผลสำเร็จ หากพนักงานได้หัวหน้าทีม หรือมีผู้จัดการที่ดี มีความน่าเชื่อถือ รับฟังความคิดเห็น และเป็นที่พึ่งเมื่อเกิดปัญหาได้ การทำงานก็จะราบรื่น และทุกคนจะมีความเชื่อมั่นในองค์กรเพิ่มมากขึ้น

นอกจากนี้ หากองค์กรต้องการพัฒนาหัวหน้างาน เพื่อให้สามารถเป็นหลักที่มั่นคงให้กับทีมได้ สามารถหาข้อมูลแนวทางปฏิบัติที่ดี เพื่อนำมาใช้กับบุคลากรได้จากสมาคมส่งเสริมสถาบันกรรมการบริษัทไทย 

3. มีการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) ที่ดี

การบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) เป็นกระบวนการในการบริหารพนักงานอย่างครบในทุกด้าน เพื่อนำไปสู่ผลปฏิบัติงานที่ดี ทั้งในระยะสั้นและในระยะยาว โดยเป็นการปรับปรุง และส่งเสริมพัฒนาพนักงานให้มีทักษะ ความรู้ และความสามารถในการปฏิบัติงานจนผลการปฏิบัติงานบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้อย่างมีประสิทธิภาพ 

4. ใช้รูปแบบการทำงานที่ทันสมัย

รูปแบบการทำงานที่ทันสมัยจะช่วยดึงดูดใจพนักงานได้มาก และการนำมาปรับใช้ให้เข้ากับองค์กร จะช่วยให้สามารถตอบสนองต่อความต้องการของพนักงานได้ เช่น 

• การทำงานแบบ Hybrid Working หรือการทำงานที่มีความยืดหยุ่นมากขึ้น โดยพนักงานบางแผนกสามารถเลือกทำงานจากที่ไหนก็ได้ (Remote Working) หรือการปรับลดจำนวนวันที่ต้องเข้าบริษัทให้น้อยลง และมีบางวันที่สามารถทำงานจากบ้าน (Work from Home) ได้  
• การทำงานแบบ Agile หรือการทำงานที่เน้นผลลัพธ์ และเน้นการทำงานเป็นทีมเพื่อบรรลุเป้าหมายนั้นไปด้วยกัน

5. สร้างวัฒนธรรมสุดปัง

วัฒนธรรมองค์กรถือเป็นอีกปัจจัยที่จะรักษาพนักงานเพื่อลดลาออกได้ ดังนั้น การสร้างวัฒนธรรมภายในองค์กรให้มีความเป็นกลาง ไม่เน้นพรรคพวก และเปิดกว้างในการรับฟังความคิดเห็น จะช่วยสร้างบรรยากาศที่ปลอดภัยให้แก่พนักงานทุกคนได้ นอกจากนี้ ยังมีส่วนช่วยสนับสนุนในการทำงานเป็นทีมอีกด้วย เพราะจะทำให้ทุกคนสามารถแชร์ไอเดียได้อย่างเต็มที่ และมีเป้าหมายที่ชัดเจนร่วมกัน ย่อมส่งผลดีต่องานและองค์กรได้

6. จัดการสมดุลงาน-ชีวิต (Work-Life Balance) เพื่อสุขภาพกายและจิตที่ดี

องค์กรอาจให้พนักงานปรับใช้เทคนิคบริหารเวลาในการทำงาน เป็นการจัดสมดุลระหว่างงานและชีวิต (Work-Life Balance) เมื่อสุขภาพกายและสุขภาพจิตดี งานที่ออกมาย่อมมีประสิทธิภาพ และเพื่อไม่ให้พนักงานเกิดภาวะ Burnout Syndrome อันเป็นภาวะทางด้านอารมณ์ที่เกิดจากความเครียดในการทำงาน ส่งผลต่อให้ร่างกายมีความล้าสะสม เหนื่อย หมดแรง ไม่มีไฟ และส่งผลให้งานไม่มีประสิทธิภาพได้

7. ประยุกต์ใช้เทคโนโลยีใหม่ๆ อยู่เสมอ

การนำเทคโนโลยีที่ช่วยอำนวยความสะดวกมาปรับใช้ในการทำงาน จะช่วยให้กลายเป็นองค์กรสมัยใหม่ที่มีความก้าวทันโลกมากขึ้น และยังช่วยสร้างความสุขให้แก่พนักงานอีกด้วย เช่น 

• การจัดการโปรเจกหรือการทำงานของบุคลากรในองค์กรผ่านแอปพลิเคชัน Asana 
• การจัดเก็ข้อมูลลูกค้าในฐานข้อมูลบริษัทออนไลน์ใน Google Drive แทนการจดบันทึกในกระดาษ
• การประชุมทางไกลผ่าน Zoom Video Communications 

8. วาดเส้นทางความก้าวหน้าให้ชัดเจน

ปัญหาที่พนักงานลาออกบ่อยอาจเกิดจากมองไม่เห็นความก้าวหน้าในตำแหน่งของตัวเอง ซึ่งจุดนี้ทางองค์กรจำเป็นต้องทำให้พนักงานมองเห็นเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Path) ของตำแหน่งงานให้ชัดเจน เพื่อที่พนักงานจะได้มีเป้าหมายในการทำงานต่อไปได้ และยังสร้างความรู้สึกมั่นคงในองค์กรอีกด้วย

H3: 9. การจัดการผลตอบแทน (Compensation Management) ก็สำคัญ

นอกจากการเงินเดือนที่เหมาะสมแล้ว อีกสิ่งที่สามารถจูงใจบุคลากรที่มีคุณภาพได้ คือ ผลตอบแทน หรือสวัสดิการที่คุ้มค่าและเหมาะสมกับงาน โดยสวัสดิการที่พนักงานยุคใหม่อยากได้ หรือมองหาในองค์กรมีมากมาย เช่น เงินโบนัส ค่าทำงานล่วงเวลา (OT) หรือวันลาพิเศษ เป็นต้น

10. สื่อสาร สื่อสาร และสื่อสาร

การสื่อสารเป็นอีกปัจจัยที่จะนำไปสู่ความสำเร็จขององค์กรได้ เพื่อให้บุคคลในองค์กรมีความเข้าใจและมีเป้าหมายเดียวกัน การมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างคนในองค์กรเพิ่มมากขึ้น จะช่วยให้การทำงานไหลลื่นและเป็นการเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานได้ รวมถึง ควรมีการสื่อสารถึงความรู้สึก หรือความต้องการของพนักงานแต่ละคนอยู่เสมอ เพื่อให้สามารถเข้าใจ และช่วยพัฒนาศักยภาพของพนักงานแต่ละคนได้อย่างตรงจุดมากขึ้น

นอกจากนี้ จำเป็นต้องสอบถามถึงปัญหา หรือสาเหตุกับพนักงานที่ลาออกเช่นกัน เพื่อให้สามารถนำข้อมูลดังกล่าวมาปรับใช้ในองค์กร เพื่อป้องกันไม่ให้พนักงานลาออกบ่อยด้วยปัญหาเดิมๆ รวมถึง ในการสื่อสารกับพนักงานที่ลาออกควรพูดคุยด้วยความเป็นมิตรและจริงใจ เพราะอาจได้ติดต่อกันใหม่ในอนาคต

ตั้งรับเมื่อจำใจต้องจากลา (และขาดคน)

ตั้งรับกับการจากลาที่ขาดคนทำงาน ทางองค์กรควรทำ Success Planning หรือการวางแผนผู้สืบทอดตำแหน่ง ซึ่งเป็นกระบวนการสรรหาบุคคลภายในองค์กรที่มีจุดเด่นคุณสมบัติพร้อม และเหมาะสมมากที่สุด รวมถึง เป็นการให้โอกาสในการก้าวหน้าทางด้านอาชีพ และเป็นสิ่งกระตุ้นให้พนักงานเห็นคุณค่าในการพัฒนาตัวเองให้พร้อมรับตำแหน่งที่สูงขึ้นอยู่เสมอ นอกจากนี้ ยังช่วยให้งานสามารถดำเนินการได้อย่างไม่มีสะดุดระหว่างรอคนใหม่ เมื่อมีการลาออกงาน รวมถึง เป็นอีกสิ่งที่จะช่วยรักษาความต่อเนื่องของธุรกิจ และเพิ่มเสถียรภาพในระยะยาวขององค์กรอีกด้วย
อ่านมาถึงตรงนี้ทุกคนคงจะพอรู้จักกับวิธีการแก้ปัญหาพนักงานลาออกบ่อย รวมถึงรู้แล้วว่า Talent Management คืออะไร ซึ่งจะเห็นได้ว่าการรักษาพนักงานเพื่อลดการลาออกสามารถทำได้ผ่านการมี Talent Management ที่ดี คือเริ่มได้ตั้งแต่การสรรหาพนักงานที่เข้ากับองค์กร แจกงานที่ตรงความสามารถ และจัดให้มีการพัฒนาความสามารถของพนักงานอยู่เสมอ นอกจากนั้น ในขั้นตอนของการรักษาพนักงานก็มีปัจจัยและเคล็ดลับมากมายที่สามารถทำได้ ทั้งการสร้างความเชื่อมั่น สร้างระบบการทำงานที่ดี และสร้างวัฒนธรรมที่น่าอยู่ ขณะที่ด้านของผลตอบแทนและการสื่อสารก็ขาดไม่ได้เช่นกัน

• Facebook iconFacebook
• Twitter iconTwitter
• LINE iconLine