โปรแกรมเข้าสู่ระบบสมาชิก
เรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือน ค่าตอบแทนพนักงานนั้นเป็นสิ่งที่สำคัญอีกเรื่องหนึ่ง ที่องค์กรที่มีการว่าจ้างพนักงานเข้ามาทำงานต้องกำหนดกลยุทธ์ นโยบาย และแนวทางในการบริหารจัดการให้ชัดเจน เราคงปฏิเสธไม่ได้ว่า แทบจะทุกองค์กรต้องการพนักงานที่มีความเก่ง มีความรู้ความสามารถ มีศักยภาพ ซึ่งระบบค่าจ้างเงินเดือนจะเป็นระบบหนึ่งที่สามารถใช้ในการดึงดูด เก็บรักษา และจูงใจ บุคคลที่องค์กรต้องการได้ บางองค์กรพอถามถึงนโยบายในการบริหารค่าตอบแทนกับผู้บริหารระดับสูง ก็ตอบว่า เราต้องการจ่ายเพื่อให้ได้คนเก่งๆ เข้ามาทำงาน แต่พอถามว่า แล้วกำหนดนโยบายการแข่งขันไว้ที่ Percentile ที่เท่าไหร่ ผู้บริหารกลับตอบไม่ได้ เริ่มอ้ำอึ้ง และเริ่มมีคำถามว่า เราควรจะกำหนดที่เท่าไหร่ดี พอไปถาม HR ก็แนะนำแนวทางให้ แต่สุดท้ายผู้บริหารเองก็ยังไม่กล้าตัดสินใจอยู่ดี ว่าเราควรจะกำหนดที่ตรงไหน เรื่องนี้ผมคิดว่า เป็นเรื่องสำคัญมาก เพราะเป็นเป้าหมายในการบริหารค่าตอบแทนขององค์กรเลย ถ้าผู้บริหารไม่สามารถให้คำตอบได้ และฟันธงมาได้ว่า องค์กรของเราต้องกำหนดนโยบายในการบริหารค่าตอบแทนไว้ที่เป้าหมายจุดไหนดี นโยบายในการบริหารทรัพยากรบุคคลด้านอื่นๆ ก็จะไม่สามารถกำหนดให้ชัดเจนได้เช่นกัน เป้าหมายในการบริหารค่าจ้างเงินเดือน จะต้องสอดคล้องกับกลยุทธ์ในการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กรด้วย เช่น บางองค์กรกำหนดเป้าหมายการจ่ายค่าตอบแทนไว้ที่ Percentile ที่75 หรือสูงกว่า ซึ่งเป็นตัวบอกเราว่า องค์กรต้องการที่จะเป็นผู้นำในการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนของตลาด
ถ้าองค์กรใดเป็นแบบนี้ การกำหนดนโยบายค่าจ้างที่สูง แบบ Percentile ที่ 75 จะทำให้เงินเดือนพนักงาน กับผลงาน และความสามารถไม่ได้ไปด้วยกัน จะกลายเป็นว่า พนักงานที่ได้รับเงินเดือนสูงมากๆ จะเป็นพนักงานที่ไม่ทำงาน ไม่สร้างผลงานอะไรมากมาย แค่เพียงเอาใจผู้บริหารที่มีอิทธิพลก็พอแล้ว เดี๋ยวก็โตได้ องค์กรที่ว่านี้จ่ายค่าจ้างในอัตราที่สูง แต่ไม่ได้สอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงานที่องค์กรต้องการ แต่เป็นไปตามที่ผู้บริหารแต่ละคนต้องการมากกว่า สุดท้าย คนเก่งๆ ที่เราต้องการ ก็ตบเท้าออกจากองค์กรนี้ไปหมด ระยะยาวแล้วองค์กรนี้ก็จะอยู่รอดได้ยาก เพราะขาดบุคลากรที่ดี ดังนั้น ในการกำหนดนโยบายในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนนั้น ต้องไม่ลืม เชื่อมโยงไปยังนโยบายในการบริหารทรัพยากรบุคคลในด้านอื่นๆ ด้วย เพื่อให้สอดคล้องและไปในทางเดียวกัน |