ตัวอย่าง การจูงใจ โดยใช้ทฤษฎีความ คาด หวัง

แรงจูงใจถือเป็นสิ่งหนึ่งที่กระตุ้นให้คนตั้งใจทำงาน และพยายามผลิตผลงานที่มีคุณภาพออกมา แต่ข่าวร้าย คือ แรงจูงใจในการทำงานไม่ได้คงอยู่ตลอดเวลา บางสาเหตุก็ทำให้พนักงานหมดแรงจูงใจในการทำงานได้เช่นกัน (เช่น การปรับลดเงินเดือน เป็นต้น) UNLOCKMEN เลยอยากมาแนะนำวิธีการกระตุ้นให้พนักงานตั้งใจทำงานมากขึ้นโดยใช้ Expectancy Theory เพื่อให้หัวหน้าทุกคนสามารถรับมือภาวะเบิร์นเอ้าท์ของพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

อะไร คือ Expectancy Theory

Expectancy Theory คือ ทฤษฎีแรงจูงใจที่เกิดขึ้นเมื่อปี 1964 โดย Victor Vroom ศาสตราจารย์ด้านธุรกิจ จาก Yale School of Management ทฤษฎีนี้อธิบายว่า แรงจูงใจในการเลือกแสดงพฤติกรรมของมนุษย์ ขึ้นอยู่กับความคาดหวังในผลลัพธ์ของแต่ละคน กล่าวคือ แรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน จะน้อยหรือมาก ขึ้นอยู่กับ ความต้องการรางวัลที่จะได้รับจากงานนั้น การประเมินโอกาสที่พวกเขาจะทำงานนั้นสำเร็จ รวมถึง ความเชื่อที่ว่าพวกเขาจะทำงานสำเร็จหรือไม่สำเร็จ

Expectancy Theory จะประกอบไปด้วย 3 องค์ประกอบ ได้แก่

• ความคาดหวัง (Expectancy) หมายถึง ความเชื่อส่วนบุคคลที่ว่า ถ้าเพิ่มความพยายาม รางวัลก็จะเพิ่มตามความพยายามที่เพิ่มขึ้นด้วย ซึ่ง Expectancy คือ สิ่งที่ขับเคลื่อนให้คนมองหาเครื่องมือที่ถูกต้องเพื่อทำภารกิจให้สำเร็จ เช่น ข้อมูล ทักษะในการทำงาน และการสนับสนุนจากหัวหน้า
• เครื่องมือ (Instrumentality) หมายถึง ความเชื่อที่ว่า รางวัลที่จะได้รับขึ้นอยู่กับผลงานที่แสดงออกมาในที่ทำงาน โดยการกำหนดรางวัลจะส่งผลดีต่อการทำงานของลูกน้องก็ต้องเมื่อ มีการสื่อสารเรื่องผลตอบแทนที่สมาชิกในทีมสามารถคาดหวังได้อย่างชัดเจน ลูกน้องมีความเชื่อว่าหัวหน้าของพวกเขาจะให้รางวัลที่เหมาะสมกับความพยายาม ลูกน้องมีความคาดหวังที่ชัดเจนเกี่ยวกับรางวัล
• เวเลนซ์ (Valence) หมายถึง ระดับของการให้ความสำคัญในผลรับที่คาดหวังไว้จากการทำงานของตัวเอง ซึ่งเรื่องนี้มักขึ้นอยู่กับ ความต้องการ เป้าหมาย คุณค่า และแรงจูงใจที่เรามี

เราจะนำ Expectancy Theory ไปใช้ได้อย่างไร

ความรู้ในเรื่อง Expectancy Theory จะช่วยให้หัวหน้าทุกคนสามารถเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานของลูกน้องได้ง่ายขึ้น มันเลยเป็นเครื่องมือในการพัฒนาธุรกิจ องค์กร หรือ บริษัทที่น่าสนใจ และทุกคนควรสามารถใช้ประโยชน์จากมันได้กัน UNLOCKMEN มีวิธีการนำ Expectancy Theory ไปใช้ประโยชน์แบบง่า มาฝากกัน ไปดูกันเลยว่ามีอะไรบ้าง

กำหนดรางวัลที่เป็นไปได้จริง

สิ่งที่หัวหน้าไม่ควรทำ คือ การเสนอรางวัลที่โอเวอร์จนเกินไป เพื่อกระตุ้นให้พนักงานตั้งใจทำงาน พองานเสร็จแล้ว กลับมีการเจรจาต่อรองขอลดรางวัลลงมา แบบนี้จะส่งผลเสียต่อการทำงานของพนักงานในครั้งต่อ ๆ ไปได้ เราควรให้รางวัลแก่สมาชิกทีมที่ทำงานตามที่ตกลงไว้เสมอ เพื่อสร้างความเชื่อใจ และความสัมพันธ์อันดีในระยะยาว ซึ่งเรื่องนี้ควรเริ่มต้นจากการกำหนดรางวัลตอบแทนที่สอดคล้องกับสิ่งที่องค์กรสามารถมอบให้ได้

สร้างเป้าหมายที่ไม่ยากเกินความสามารถของสมาชิกทีม

ความท้าทายมักทำให้คนตั้งใจทำงานอยู่เสมอ แต่ไม่ใช่ความท้าทายที่ยากเกินไป เพราะความท้าทายที่ยากเกินไป อาจทำให้คนเกิดอาการแพนิคจนทำงานได้แย่ลง หรือ ปฏิเสธการรับงานได้ หัวหน้าควรกำหนดเป้าหมายในการทำงานที่ไม่ยากและไม่ง่ายเกินไป เพื่อสร้างแรงจูงใจ และทำให้ลูกน้องมีความมั่นใจในการทำงานมากขึ้น

ทำให้แน่ใจว่างานแต่ละชิ้นเหมาะสมกับความสามารถของสมาชิกทีม

ถ้าเราอยากจะกระตุ้นให้คนอยากทำงาน เราต้องเข้าใจความสามารถในการทำงานของแต่ละคนก่อน เพราะเมื่อหัวหน้ามอบหมายงานโดยอิงจากความสามารถแล้ว มันมักจะทำให้ลูกน้องมีความมั่นใจในความสามารถของตัวเอง และพวกเขาจะมีความพร้อมในการทำงานมากขึ้น

กำหนดความสัมพันธ์ระหว่างผลงานและรางวัลที่ชัดเจน

พยายามสื่อสารเรื่องความคาดหวังในการทำงานและรางวัลที่จะได้รับอย่างชัดเจน เพราะยิ่งเราตรงไปตรงมามากเท่าไหร่ สมาชิกทีมจะเชื่อว่าตัวเองจะได้รับรางวัลที่เหมาะสมจากการทำงานมากขึ้น

แบ่งปันรางวัลอย่างยุติธรรมและมีเหตุผล

เมื่อถึงเวลาต้องแบ่งปันรางวัลให้กับสมาชิกทีมที่ทำงานสำเร็จ หัวหน้าควรเช็คให้มั่นใจว่ารางวัลที่ให้ไปสอดคล้องกับความพยายามที่สมาชิกได้มอบให้กับงาน นอกจากนีัการแบ่งปันรางวัลควรมีความยุติธรรมกับทุกคนด้วย เพื่อป้องกันไม่ให้เกิดความขัดแย้งในภายหลัง

อย่างไรก็ตาม Expectancy Theory อาจไม่เหมาะกับใช้ในบางสถานการณ์ เช่น เมื่อขาดแคลนคนที่มีความสามารถในการทำงาน หรือ องค์กรที่มีนโยบายกำหนดเงินเดือนตามตำแหน่งหรือความรับผิดชอบ หัวหน้าจึงควรคิดถึงบริบทก่อนที่จะนำทฤษฎีนี้ไปใช้ทุกครั้ง

ชิษณุกร พรภาณุวิชญ์ (2540:6) อธิบายว่า ความคาดหวังหมายถึง ความรู้สึก ความคิดเห็น การรับรู้ การตีความ หรือการคาดการณ์ต่อเหตุการณ์ต่างๆ ที่ยังไม่เกิดขึ้นของบุคคลอื่น ที่คาดหวังในบุคคลที่เกี่ยวข้องกับตน โดยคาดหวังหรือต้องการให้บุคคลนั้นประพฤติปฏิบัติในสิ่งที่ตนต้องการ หรือคาดหวังเอาไว้

พจนานุกรมออกฟซ์ฟอร์ด (Oxford Advanced Leamer's Dictionary:2000) ได้ให้ความหมายของความคาดหวัง เป็นความเชื่อ เป็นความรู้สึกนึกคิด ของบุคคลที่คาดการณ์ล่วงหน้า ต่อบางสิ่งบางอย่างว่า ควรจะเป็น หรือควรจะเกิดขึ้น มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช (2540:18) ได้กล่าวถึง ความคาดหวังของผู้รับบริการว่า เมื่อผู้รับบริการมาติดต่อกับองค์กรหรือธุรกิจบริการใดๆ ก็มักจะคาดหวังว่า จะได้รับการบริการอย่างไดอย่างหนึ่ง ซึ่งผู้ให้บริการจำเป็นที่จะต้องรับรู้ และเรียนรู้เกี่ยวกับ ความคาดหวังพื้นฐาน และรู้จักสำรวจ ความคาดหวังเฉพาะของผู้รับบริการ เพื่อสนองบริการที่ตรงกับ ความคาดหวัง ซึ่งจะทำให้ผู้รับบริการเกิดความพึงพอใจ หรืออาจเกิดความประทับใจขึ้นได้หากการบริการนั้นเกินความ

สิริวรรค์ อัศวกุล ( 2528:1 ) อธิบายว่า ความคาดหวัง หมายถึง ความคาดหวังของมนุษย์เป็นการคิดล่วงหน้าไว้ก่อน ซึ่งอาจจะไม่เป็นไปตามที่คิดไว้ แต่มีบทบาทสำคัญต่อพฤติกรรมของบุคคล
เคลย์ (Clay. 1988:252) ได้กล่าวถึง ความคาดหวังต่อการกระทำหรือสถานการณ์ว่าเป็นการคาดการณ์ล่วงหน้าถึงอนาคตที่ดี เป็นความมุ่งหวังที่ดีงาม เป็นระดับหรือค่าความน่าจะเป็นของสิ่งใดสิ่งหนึ่งที่หวังไว้

ทฤษฎีความคาดหวัง (Expectancy Theory) ของวิคเตอร์วรูม (Vroom) มีองค์ประกอบของทฤษฎีที่สำคัญคือ (อัญชลี อ่านวรุฬหวาณิช. 2539:53)

• Valence หมายถึง ความพึงพอใจของบุคคลที่มีต่อผลลัพธ์
• Instrumentality หมายถึง เครื่องมือ อุปกรณ์ วิถีทางที่จะไปสู่ความพึงพอใจ
• Expectancy หมายถึง ความคาดหวังในตัวบุคคลนั้นๆบุคคลมีความต้องการหลายสิ่งหลายอย่าง ดังนั้น จึงพยามดิ้นรนแสวงหาหรือ กระทำด้วย วิธีใดวิธีหนึ่ง เพื่อตอบสนองความ ต้องการหรือสิ่งที่คาดหวังไว้ ซึ่งเมื่อได้รับการตอบสนองแล้วก็ตามความคาดหวังของบุคคล จะได้รับความพึงพอใจ ขณะเดียวกันก็คาดหวังในสิ่งที่สูงขึ้นเรื่อยๆ

พาราสุมาน, ไซแธมอล และ แบรรี ( Parasuraman , Zeithmal and Berry. 1990 ) ได้ระบุถึงปัจจัยหลักที่มีผลต่อความคาดหวังของผู้บริการแบ่งออกเป็น 5 ประการ ได้แก่
1. การได้รับการบอกเล่า คำแนะนำจากบุคคลอื่น
2. ความต้องการของแต่ละบุคคล
3. ประสบการณ์ในอดีต
4. ข่าวสารจากสื่อ และ จากผู้ให้บริการ
5. ราคา
สรุปได้ว่า ความคาดหวัง คือความรู้สึกความต้องการที่มีต่อสิ่งใดสิ่งหนึ่งที่เป็นอยู่ในปัจจุบันไปจนถึงอนาคตข้างหน้า เป็นการคาดคะเนถึงสิ่งที่จะมากระทบต่อ การรับรู้ของคนเรา โดยใช้ประสบการณ์การเรียนรู้เป็นตัวบ่งบอก

ลักษณะความคาดหวัง

ความคาดหวังเป็นตัวบ่งชี้แห่งความสำเร็จซึ่งจะช่วยในการตัดสินใจของแต่ละคนในการเลือกการกระทำไว้ทั้งนี้ทั้งนั้นขึ้นอยู่กับลักษณะ และความแตกต่าง ของแต่ละบุคคล และ สภาพแวดล้อมซึ่งเป็นองค์ประกอบทีมีความสำคัญ ที่จะทำให้ความคาดหวังนั้นเป็นจริงขึ้นมาได้
เกทเซนและคณะ( Getzels ;et al 1974 : 132) ได้กล่าวไว้ว่า "ความคาดหวังของบุคคลย่อมแตกต่างกันเพราะคนเราต่างก็มีความคิดและความต้องการแตกต่างกัน"
วูม ( Vroom1964 : 103) ได้มีคติฐานความเชื่อว่าพฤติกรรมของบุคคลเป็นผลมาจากการตัดสินใจเลือกระหว่างทางเลือกต่างๆ โดยพฤติกรรมเหล่านั้นมีระบบ มีความสัมพันธ์กับ กระบวนการทางจิตใจได้แก่ การรับรู้ ความเชื่อ เจคติ โดยเกิดจากแรงจูงใจ
ศรีนิตย์ (2521 : 10) ได้กล่าวไว้ว่า พฤติกรรมทางสังคมของบุคคลจึงแตกต่างกัน ตามที่บุคคลได้กำหนดต่อสิ่งใดสิ่งหนึ่งซึ่ง ความรู้สึกนึกคิดหรือคาดการณ์นั้นๆ ประเมินโดยมาตรฐานของ ตนเองเป็นเครื่องวัดความคาดการณ์ของแต่ละบุคคล

การกำหนดความคาดหวัง

นวลจันทร์ เพิ่มพูนรัตนกุล (2540:11) กล่าวถึงการกำหนดความคาดหวังตามความคิดของเดอเช็คโค ว่าการกำหนดความคาดหวังของบุคคล นอกจาก ขึ้นอยู่กับ ระดับความยากง่ายของงานแล้ว ยังขึ้นอยู่กับประสบการณ์ที่ผ่านมาในครั้งนั้นๆด้วยดังที่ เดอเช็คโค ได้กล่าวไว้ว่า การที่บุคคลเคย ประสบความสำเร็จในการทำงานนั้นๆมาก่อน ก็จะกำหนดความคาดหวังในการทำงาน ในคราวต่อไปสูงขึ้น และใกล้เคียงกับ ความสามารถจริงมากขึ้น แต่ในทางตรงกันข้ามระดับความคาดหวังต่ำลงมา เพื่อป้องกันมิให้ตนเกิดความรู้สึกล้มเหลว จากการที่วางระดับความคาดหวังไว้สูง
กว่าความสมารถจริง
สมลักษณ์ เพชรช่วย (2540 : 12)ได้สรุปความคาดหวังไว้ว่า การที่บุคคลจะกำหนดความคาดหวังของคนนั้นจะต้องประเมินความเป็นไปได้ด้วย ทั้งนี้เพราะความคาดหวังเป็นความรู้สึกนึกคิด และคาดการณ์ของบุคคลที่มีต่อสิ่งใดสิ่งหนึ่ง โดยสิ่งนั้นๆ อาจจะเป็นรูปธรรมหรือนามธรรม ก็ได้ความรู้สึกนึกคิด หรือคาดการณ์นั้นๆ จะมีลักษณะเป็นการประเมินค่าโดยมาตรฐานของตนเองเป็นเครื่องวัดการคาดการณ์ของแต่ละบุคคล แม้จะเป็นการให้ต่อสิ่งที่เป็นรูปธรรม หรือนามธรรมชนิดเดียวกัน ก็อาจะแตกต่างออกไปได้ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับภูมิหลัง ประสบการณ์ ความสนใจ และการเห็นคุณค่าความสำเร็จของสิ่งนั้นๆ

การที่บุคคลจะทุ่มเทความพยายามในการทำงานมากน้อยแค่ไหน จึงขึ้นอยู่กับปัจจัย 2อย่าง คือระดับความเข้มข้นของความต้องการรางวัลนั้น และความคาดหวังของบุคคลนั้นเองที่จะมองว่ามีความเป็นไปได้มากน้อยเพียงใดในการได้รับการตอบสนองความต้องการในสิ่งนั้น ถ้าเห็นว่ารางวัลที่จะได้จาก ความพยายามนั้นมีคุณค่ากับตนมาก และเป็นไปได้สูง บุคคลก็จะทุ่มเทความสามารถให้มากขึ้น แต่ถ้าคิดว่าความเป็นไปได้มีน้อย หรือรางวัลที่ได้น้อย ก็จะไม่พยายามเพราะคิดว่าเป็นการลงทุนที่ไม่คุ้มค่า